Pour une GRH dans le monde du Sport
Author: Jean-Pierre Doly
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Jean-Pierre DolyPour une GRH (Gestion des Ressources Humaines) dans le monde du Sport, par Jean-Pierre Doly

Le constat

  • Des joueurs qui arrivent à faire licencier leur entraîneur et son staff…
  • Des supporters qui font démissionner un Président…
  • Une « psychothérapeute » qui aurait été la responsable de l’échec d’une athlète aux jeux olympiques…
  • Des joueurs recrutés sur vidéo ne tenant pas leurs promesses et dont on se sépare rapidement…
  • Une centaine d’entraîneurs diplômés au chômage après un licenciement dont une dizaine en procès avec leur ancien club…

Des paroles de dirigeants

« On a fait un mauvais recrutement… »
« Il y a des problèmes de relations dans l’équipe à cause des différences de salaires… »
« J’ai un staff qui fait (à peu près bien) son travail mais que je paye comme des cadres supérieurs sans en avoir ni la formation ni même le niveau !… »
« Je dois licencier un joueur et un collaborateur donc je sous-traite à notre avocat !… »

Et déjà quelques demandes qui pointent à la suite de ces constats :

« Pouvez-vous former mon staff à la communication, à la négociation, à la conduite de réunion, à l’animation d’équipe, bref au management… »
« Nous sommes nuls en RH et communication interne… »
« Pourriez-vous nous aider à faire un audit de fonctionnement après l’échec que nous venons de subir… »

Propos entendus dans l’entreprise ? Non dans des clubs de football, de rugby, lors de discussions avec des entraîneurs de haut niveau, avec des cadres de fédérations… dans à peu prés tous les sports… Professionnels !
Et c’est bien là où le bât blesse : ces fédérations ou clubs de sports professionnels le sont elles vraiment (professionnelles) lorsqu’elles ne se dotent pas de ce qui –à leurs yeux – semble le plus difficile, c’est à dire la gestion des hommes.

Comment concilier bénévolat & professionnalisme ?

En fait tout se passe comme si –venant d’un monde plutôt associatif et amateur– et donc souvent avec son corollaire qu’est le bénévolat (comment reprocher à un bénévole de ne pas être professionnel dans son rôle ? Comment lui reprocher certaines erreurs alors même qu’il prend sur son temps et son argent pour s’occuper des autres ou de sa passion ? Etc.). Le monde du sport continuait à gérer un certain nombre de problèmes humains « en amateur », au fil de l’eau, en faisant confiance, par la « parole donnée » davantage que par des contrats, et puis… et puis… l’incident, le conflit, l’accident, le pépin grave, qu’on ne sait pas gérer, avec le « Président sur le dos », les médias, le public etc. Alors on cherche à la fois un bouc émissaire (très souvent l’entraîneur, le coach) et un « pompier » (très souvent un avocat, un juriste )

Une piste de solution

Alors qu’il est évidemment tout à fait possible –et à moindre frais– de prévenir, d’anticiper, de préparer, de former, de simuler etc.

Et c’est bien là où nous retrouvons le lien qui manquait entre ces 2 mondes qui au mieux s’ignorent et au pire se haïssent et se rejettent.

Il faut dire aussi qu’un certain nombre de présidents de clubs, voire de dirigeants de fédérations ont aussi fait ce qu’il fallait pour que ces 2 mondes ne se comprennent pas. Par exemple, lorsque l’un d’entre eux prend le sport en otage, un club comme une « danseuse », délègue à des « amateurs » dans son club ce qui ne lui viendrait jamais à l’idée dans son entreprise : alors pourquoi ? Manque t il de courage ? De lucidité ? S’entoure t il bien ? Pense t-il a mettre en place des sortes de contre pouvoir ou des warning de contre feu ? Comme il le ferait ou comme il le fait dans son entreprise ?

Créer une fonction Ressources Humaines

Alors confrontés à peu de choses prés aux mêmes problèmes que n’importe qu’elle institution quelle qu’elle soit, que n’importe quelle « entreprise grande ou petite », il serait peut être venu le temps où les clubs eux aussi devraient se professionnaliser pour recruter, sélectionner, licencier, faire les bons choix, former, animer, organiser, communiquer, évaluer, etc.

En effet si on commence à trouver généralement un DG ou un Directeur Administratif et/ou Financier dans les clubs professionnels ou dans les fédérations ou ligues de sports professionnels, il est encore assez rare d’y trouver un DRH, j’ai bien dit un Directeur des Ressources ou des Relations Humaines, pas un gestionnaire du personnel ou de la paie non ! Mais bien une fonction capable d’aider à prendre les bonnes décisions sur le plan humain et social ou en tous cas de minimiser les risques d’erreurs, d’échecs, de conflits, de retards, de non atteinte des objectifs, etc
Alors effectivement depuis le recrutement et l’organisation du travail jusqu’à l’évaluation des performances en passant par la mise en place de politique et système de rémunération ,on peut s’étonner que ces sujets restent trop souvent entre les mains de compétences pas toujours reconnues… quand elles existent !…

Une véritable politique de Ressources Humaines : pourquoi faire ?

L’expérience nous a appris –par exemple– que l’on ne pouvait que difficilement improviser un système de rémunération permettant la rétribution cohérente, équitable et connue d’une contribution déterminée, d’un objectif atteint ou non ,etc.

Et l’on s’aperçoit que la gestion de la performance –aidé en cela par une DRH digne de ce nom– est très différente d’un système de récompense ou de sanction.

Et l’on s’aperçoit aussi qu’en mettant un peu plus de professionnalisme dans le recrutement de salariés ou de joueurs, on peut s’éviter un certain nombre d’échecs prévisibles voire planifiés ou de conflits évidents qui sont inscrits dans la logique de l’inconséquence de certains présidents ou dirigeants.

On peut aussi s’interroger sur la nécessité de certains postes fixes inscrits dans les structures alors que des formules de partage de moyens, de ressources ou de compétences avec d’autres ont depuis déjà longtemps fait leurs preuves notamment en raison de leur aspect saisonnier.

Sans parler du rôle d’une vraie DRH dans le management du changement, la communication interne, la motivation et mobilisation des salariés, le processus d’amélioration continue, sa contribution à la réflexion stratégique en amont de décisions importantes, bref dans l’anticipation d’un certain nombre de problèmes ou conflits potentiels plus facile à gérer en interne et moins onéreux que de les régler –ou pas ou mal– à posteriori par le biais de conseillers juridiques ou d’avocats.

… ou tout simplement une écoute, un peu de psychologie basique, une prise de conscience des raisons de certaines difficultés dans les rapports humains, des grilles de lecture pour aider à décrypter des problèmes voire des conflits dans les relations interpersonnelles, à résoudre ou aider à résoudre par des conseils essentiellement de bon sens et pragmatiques (pour l’action, pour des prises de décision efficaces).

En effet une DRH permet aussi et surtout une bonne réactivité en période de croissance et pas seulement en attendant la crise et libère les dirigeants de tâches administratives ou juridiques de plus en plus complexes.

Si par le truchement des moyens qu’ont tous les grands clubs ou fédérations de grands pays sportifs ce sont –comme dans les entreprises- la bonne gestion et optimisation de ces moyens et notamment humains qui vont faire de plus en plus la différence,– car l’homme est aussi et peut être avant tous les autres,– LE moyen de l’atteinte des performances, pourquoi ne pas se doter de la fonction qui peu à peu recueille ses lettres de noblesse en ayant relevé son niveau et ainsi acquiert sa légitimité « économique » auprès des « patrons décideurs » en plus et surtout en complément de la fonction administrative et financière ?

Face à une sorte de « dictature » du résultat immédiat, face à des enjeux sportifs de plus en plus économiques, face à des dirigeants actionnaires de plus en plus demandeurs de création de valeur, de retour sur investissement, face à des supporters payeurs de plus en plus exigeants, il y a des hommes qu’il est de plus en plus difficile de bien recruter, de bien former, de bien animer, de bien évaluer bref de bien manager… n’est il pas venu le moment de créer une fonction qui rappelle aux décideurs à temps et à contre temps que le temps des hommes n’est pas celui des affaires, du business ?
Ce qui fait obstacle souvent à la modernisation du management dans le monde du sport est l’instrumentalisation des hommes (entraîneurs et joueurs ou athlètes) mis au service de finalités économiques prisonnière du court terme et du résultat immédiat. Le problème tient au fait que l’objectif premier du club est la rentabilité du résultat.et que les joueurs sont tenus pour des moyens au service de cette rentabilité.

Il y aura toujours des contradictions et elles sont à gérer comme telles avec l’aide de la fonction humaine et sociale qui ne doit en aucun cas s’approprier l’enjeu humain mais au contraire le partager avec les responsables qui sont eux dans l’urgence, souvent marqués par une culture financière faisant appel à une logique parfois difficile à saisir mais qui intègre le plus souvent assez mal une complexité humaine qui ne se laisse pas réduire à une seule dimension.

Il y a une méfiance souvent légitime en France envers tout ce qui est psy car le monde du sport est parfois le terrain de discours creux, ésotériques, cherchant des pouvoirs obscurs et surtout éloignés du terrain, car les psy sont davantage tournés vers les idées que le concret…
Il faut donc parler dans le monde du sport (comme ailleurs ?) de Management des Ressources Humaines qui est au fond la gestion du lien entre l’organisation et les hommes.
La qualité de cette gestion devient -de plus en plus et dans tous les milieux et contextes- un avantage compétitif déterminant.
Un club, une équipe, un staff motivés seront plus efficaces par un partage, un dosage entre le manager, l’entraîneur, le coach qui « fait et fait faire » et le GRH qui aide, accompagne, suggère sans jamais se substituer ni par excès ni par défaut au rôle des hommes de terrain.
C’est aussi celui qui va aider le manager à unir les efforts pour que la somme du travail de chacun se démultiplie dans l’efficacité du travail d’équipe.

Jean- Pierre DOLY
Conseil en Management RH & Sport

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